调出员工13月工资的发放需依据相关法律规定，以下结合具体条款分析：根据《中华人民共和国劳动合同法》第四条：“用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。”若用人单位规章制度明确13月工资的发放条件，且该制度经民主程序制定并公示，则对调出员工具有约束力。例如，若制度规定“全年在职且考核合格的员工可享受13月工资”，调出员工若在调出前已满足全年在职和考核合格，用人单位应按约定发放；若调出员工未满足条件，则不发放。此外，若劳动合同中单独约定13月工资，应优先按合同执行。
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关于调出员工是否发放13月工资及发放细节，需结合具体约定与规则判断。以下为不同情况的详细说明：1.若用人单位与调出员工在劳动合同或规章制度中明确约定13月工资的发放条件（如全年在职、考核合格），且调出员工满足条件，则应发放13月工资；2.若调出员工在调出前已完成全年工作且符合13月工资发放条件，用人单位应按约定发放；3.若调出员工未满足13月工资发放的时间或考核要求（如调出时未到年底、考核不合格），则可能不发放。
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调出员工在13月工资问题上可能面临以下法律风险：1.证据不足风险：若调出员工无法提供劳动合同、薪酬制度等证据证明13月工资的约定，可能在维权时无法得到支持。例如，员工仅口头听说有13月工资，但未留存书面文件，用人单位否认时，员工难以举证；2.时效风险：劳动争议仲裁时效为一年，若调出员工在知道权益受损后超过一年未申请仲裁，可能丧失胜诉权。例如，员工在调出后15个月才发现未发放13月工资，此时申请仲裁可能被驳回。
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调出员工在处理13月工资问题时，需避免以下常见错误操作：1.忽视合同与制度约定：未仔细查看劳动合同和规章制度中关于13月工资的条款，导致自身权益受损；2.沟通时缺乏书面记录：与用人单位沟通时仅口头交流，未留存邮件、聊天记录等书面证据，后续维权困难；3.错过维权时效：劳动争议申请仲裁的时效为一年，若未及时主张权利，可能失去胜诉机会。若您在处理调出员工13月工资问题时遇到困难，建议进一步向律师咨询，避免因错误操作导致权益无法保障。

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