关于学校加班未获工资是否违法的问题，需结合教师身份及适用法规综合判断。
学校安排加班却不支付工资原则上违法，但具体是否违法需根据教师的合同类型及适用法规确定。
1. 若为签订劳动合同的非编制教师（含私立学校非编制教师）：根据《劳动法》，用人单位安排加班的，应按法定标准支付加班费，未支付则违法。
2. 若为事业单位编制内教师：适用《事业单位人事管理条例》，条例未明确“加班工资”条款，需看聘用合同或单位规章制度是否约定加班报酬，未约定时主张加班工资可能不被支持。
3. 若为签订聘用合同的民办学校教师：民办学校属民办非企业单位，适用《劳动合同法》，未支付加班工资违法。
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学校加班未拿工资时，教师需避免以下常见错误操作。
1. 忽视证据收集：未及时保存加班通知、考勤记录等证据，后续维权时因缺乏证据无法证明加班事实，导致诉求不被支持。
2. 超过维权时效：劳动争议申请仲裁的时效为1年，从知道或应当知道权利被侵害之日起计算，超过时效后仲裁机构可能不予受理。
3. 混淆维权渠道：编制内教师向劳动监察大队投诉，因不适用《劳动法》可能被驳回；非编制教师向教育行政部门反映，可能因不属于人事管理范畴未被处理。
若您不清楚如何规避这些错误，可进一步咨询律师获得专业建议。
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针对学校加班未付工资的违法性判断，需依据具体法律法规条款分析。
《中华人民共和国劳动法》第二条（2018年修正版）规定：“在中华人民共和国境内的企业、个体经济组织（以下统称用人单位）和与之形成劳动关系的劳动者，适用本法。国家机关、事业组织、社会团体和与之建立劳动合同关系的劳动者，依照本法执行。” 若教师与学校签订劳动合同（如非编制教师、民办学校教师），则属“建立劳动合同关系的劳动者”，适用《劳动法》，学校加班不付工资违反该法第四十四条“安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬”等条款。若为编制内教师，适用《事业单位人事管理条例》，条例未强制要求支付加班工资，需看聘用合同约定，此时未付工资未必违反该条例。综上，非编制教师加班未获工资违反《劳动法》，编制内教师需结合聘用合同判断。
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学校加班未拿工资可能存在以下法律风险点。
1. 诉讼时效风险：劳动争议申请仲裁的时效为1年，若教师在加班后1年内未提出维权主张，超过时效后再申请仲裁，仲裁机构将不予受理，无法通过法律途径追讨加班费。例如：教师2022年9月加班未获工资，2024年10月才申请仲裁，因超过1年时效，仲裁请求被驳回。
2. 证据链断裂风险：若教师仅口头主张加班，未保留加班通知、考勤表等书面/电子证据，学校否认加班事实时，教师无法证明权益受损，导致维权失败。例如：教师称周末加班批改试卷，但未保存学校的加班安排通知或工作群记录，学校辩称是教师自愿工作，法院未支持教师的加班费诉求。

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