针对单位不解除劳动合同安排待岗的合法性问题，可依据以下法律规定进行分析：
《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条规定：“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。”待岗属于对劳动合同中工作内容、劳动报酬等条款的变更，若单位未与劳动者协商一致，单方面强制待岗，则违反该条规定。
同时，《工资支付暂行规定》第十二条规定：“非因劳动者原因造成单位停工、停产在一个工资支付周期内的，用人单位应按劳动合同规定的标准支付劳动者工资。超过一个工资支付周期的，若劳动者提供了正常劳动，则支付给劳动者的劳动报酬不得低于当地的最低工资标准；若劳动者没有提供正常劳动，应按国家有关规定办理。”若单位待岗期间未按此标准支付工资，也属违法。
综上，单位待岗需满足“协商一致+书面变更+待遇合法”三个条件，否则不合法。
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单位不解除劳动合同安排待岗的处理结果，可能因以下特殊情况而改变：
1. 单位因不可抗力安排待岗：如疫情导致企业停工停产，属于不可抗力因素。在此情况下，单位安排待岗的程序要求可能适当放宽，待岗工资可按当地政府出台的疫情期间特殊规定执行（如部分地区允许按最低工资标准的70%支付），与正常经营困难的待岗处理标准不同。
2. 劳动者与单位签订待岗协议后反悔：若劳动者已书面同意待岗协议，且协议内容不违反法律规定，即使后续反悔，仲裁或法院也可能认定协议有效，劳动者需按协议履行。例如，员工签订待岗协议约定待岗6个月，工资按最低工资标准支付，3个月后员工以待遇过低为由要求解除协议，因协议合法有效，其主张未获支持。
3. 单位待岗期间恢复生产但未通知劳动者：若单位在待岗期间恢复生产，却未及时通知劳动者返岗，劳动者可主张单位未提供劳动条件，要求解除劳动合同并支付经济补偿。
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关于单位不解除劳动合同安排待岗是否合法的问题，需结合具体情形判断。以下为您分析不同情况下的合法性：
1. 若劳动合同或集体合同中明确约定了待岗条件与程序，且单位按约定执行，则待岗合法。
2. 若单位因经营困难等客观情况需调整生产，与劳动者协商一致后安排待岗，且待岗待遇符合法律规定，则待岗合法。
3. 若单位无合法依据单方面强制待岗，或待岗待遇低于当地最低工资标准的80%（部分地区规定），则待岗不合法。
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在应对单位待岗的过程中，需避免以下常见错误操作：
1. 消极待岗不维权：部分劳动者认为待岗是单位内部管理行为，被动接受低工资甚至无工资待遇，导致错过维权时效（劳动争议仲裁时效为1年）。
2. 拒绝提供劳动却主张全额工资：若单位因经营困难停工停产，超过一个工资支付周期后，劳动者未提供正常劳动的，单位可按当地规定支付生活费，而非全额工资。若劳动者盲目主张全额工资，可能无法得到仲裁或法院支持。
3. 未保留关键证据：如待岗通知、工资条、协商记录等，导致维权时因证据不足无法证明单位违法。
若您已出现上述错误操作，或不确定如何正确维权，建议及时向律师咨询，避免权益进一步受损。

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